Sözleşmeli Personelin Devamsızlık Durumunda Uygulama Sorunları
Sözleşmeli personelin devamsızlık durumunda disiplin hükümleri ve fesih süreçleri arasındaki çelişkiler ele alındı.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi çerçevesinde istihdam edilen sözleşmeli personel için, 19 Ocak 2023 tarihli ve 7433 sayılı Kanun ile disiplin hükümleri getirilmiştir. Bu düzenleme, sözleşmeli personelin görevden uzaklaştırılması ve disipline aykırı fiillerin tespiti durumunda uygulanacak disiplin cezalarını belirlemekte ve bu süreçte Devlet memurlarının tabi olduğu hükümlerin geçerli olacağını vurgulamaktadır. Ayrıca, kademe ilerlemesinin durdurulması ve daha ağır cezalar gerektiren durumlarda disiplin kurulu kararının alınması ve atamaya yetkili amirin onayı ile sözleşmeli personelin görevine son verileceği belirtilmiştir.
Uzun zamandır hissedilen önemli bir boşluğun bu düzenleme ile kapatılması, sözleşmeli personelin disipline aykırı davranışlarıyla ilgili usul belirlenmesi açısından önemli bir adım olarak değerlendirilmektedir. Ancak, bu hükmün sözleşmeli personel istihdamını düzenleyen “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar”a henüz dahil edilmemiş olması, uygulamada çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Bu çelişkilerin başında, devamsızlık durumlarına ilişkin farklı düzenlemelerin nasıl uygulanacağı meselesi gelmektedir. Memur statüsündeki personel için 657 sayılı Kanun’un 94. maddesinde, “on gün kesintisiz göreve gelmeme” durumu müstafi sayılma olarak tanımlanırken; sözleşmeli personel için Esaslar’ın 6. maddesinde “mazeretsiz ve kesintisiz üç gün göreve gelmeme” halinde sözleşmenin feshedileceği belirtilmektedir. Ancak disiplin hükümlerinin eklenmesiyle, bu durum artık 657 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmekte ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiiller arasında sayılmaktadır. Bu da, doğrudan fesih yerine disiplin sürecinin işletilmesi gerektiği anlamına gelmektedir.
Sonuç olarak, Esaslar’da öngörülen doğrudan sözleşme feshi imkanı ile 657 sayılı Kanun’un disiplin sürecine dayanan fesih mekanizması arasında önemli bir farklılık söz konusudur. Her iki durumda da görevle ilişiğin kesilmesi söz konusu olsa da, süreçlerin işleyişi ve tamamlanma şekli açısından ciddi ayrışmalar bulunmaktadır. Bu durum, sözleşmenin feshi ve müstafilik mekanizmasının fiilen disiplin sürecine dönüşmesine yol açmakta ve uygulamada personel ile idareler açısından çeşitli zorluklar yaratmaktadır. Özellikle disiplin sürecinin tamamlanmasının zaman alması ve bu süreçte personelin fiilen göreve devam etmemesine rağmen ücret ödenmesi ihtimali, idareler için ek mali ve idari yükler doğurabilmektedir.
Sözleşmeli personelin devamsızlık nedeniyle sözleşme feshi hakkının mevcut düzenlemeler çerçevesinde disiplin hükümlerine bağlandığı göz önüne alındığında, bu hakkın memurlar için öngörülen sistemle kıyaslandığında, disiplin sürecine bağlı olmaksızın gün sayısının açıkça belirlenerek yeniden düzenlenmesi uygulama açısından daha uygun bir yaklaşım olacaktır.
Uygulamada karşılaşılan bir diğer önemli çelişki ise devamsızlık sürelerinin toplamına ilişkindir. Memur statüsündeki personel için 657 sayılı Kanun’un 125/E-(d) maddesinde, “özürsüz olarak bir yılda toplam yirmi gün göreve gelmeme” durumu devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektirirken; sözleşmeli personel için Esaslar’ın 6. maddesinde, “sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz olarak toplam on gün süreyle göreve gelmeme” halinde sözleşmenin feshedileceği belirtilmektedir. Bu iki farklı düzenleme arasında, sözleşmeli personel hakkında hangi sürenin esas alınacağı konusunda uygulamada belirsizlikler yaşanmaktadır.
Öte yandan, 7433 sayılı Kanun’un 4. maddesi ile 657 sayılı Kanun’a eklenen Geçici 49. madde ile yapılan değişikliklerin altı ay içinde yürürlüğe girmesi öngörülmesine rağmen, bu düzenlemelerin henüz ikincil mevzuat olan “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar”a yansıtılmamış olması önemli bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Normlar hiyerarşisi gereği kanun hükümleri bağlayıcılığını sürdürse de, alt mevzuat ile arasındaki uyumsuzluk, uygulayıcılar arasında farklı yorum ve uygulamalara neden olmaktadır.
Sonuç olarak, kanunla getirilen disiplin hükümlerinin etkin, tutarlı ve uygulama birliği içinde hayata geçirilebilmesi için ikincil mevzuatın derhal ve kapsamlı bir şekilde güncellenmesi gerekmektedir.
